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如何做好一个管理人员(如何管理好一个工程项目)

如何做好一个管理人员(如何管理好一个工程项目)
如何做好一个管理人员(如何管理好一个工程项目)

企业的管理是通过人来实现的,管理企业的人就是“经理人”。那经理人需要做些什么呢?经理人做些什么才能够实现企业的目标呢?经理人只要把目标定好就可以了吗?不是。经理人有五项工作要做。

哪五项工作呢?

经理人要做的第一项工作是目标设定。

经理人需要设定企业管理的目标,如果能将这些目标量化,就尽量量化,如果不能将这些目标量化,就把目标记录下来,然后用文字叙述。

经理人要做的第二项工作是任务分派。

换一句话说,就是找对人,放对位置,让他做对事。如果一个人明明不适合某项工作,就不要把这个人放在那个位置上。

经理人要做的第三项工作是激励与沟通。

不论员工做得对、做得好,还是他做错了、做得不好,都要给予激励。

如何激励?不是要给他多少钱,也不是要付给他多少薪酬,员工受到的激励来自于他从工作中获得的尊重。或者说,如果一个员工在工作中能够有成就感、满足感,那他在工作中获得的尊严将远远超过外在给予他的东西。这种尊严,员工只有通过工作才能够获得,只有在工作中才能够真正体验到。

激励不是来自于外在,而是来自于内在。所谓的内在指的是什么?就是在员工工作的时候协助他们,让他们有效工作。通过提供合适的工具和充分的信息让员工拥有必需的资源,从而让他们越做越好,越做越有成就感、满足感和归属感,这是激励员工的关键。

经理人除了激励员工之外,还要和员工沟通。为什么要和员工沟通?因为如果不沟通的话,就会出现问题。

即使员工做得好,也要沟通。比如,问问他,为什么他会做得好。

如果员工做得不好,更需要沟通。可以通过沟通让他知道,他可能道走偏了,可以通过沟通帮他指正。这就是沟通的重要之处。

经理人要做的第四项工作是绩效评估。

通过绩效评估让绩效呈现出来,从而提高绩效,这样的绩效评估才是有效的。

绩效评估有两个很重要的方面:一个方面是员工对自我的绩效评估,另一个方面是上司对员工的绩效进行的评估。只有这两个方面取得了共识,绩效评估才是有效的。

也就是说,员工要从绩效评估的结果中知道,自己的长处到底在哪里,自己的限制又是什么。这样,企业也会清楚一个员工未来可能发展的空间。

是要让他担任企业内的咨询顾问吗?还是要把他提升到一个更高的位置上去?甚至,是不是要把他安排成未来的接班人呢?绩效评估的结果会给出答案,这是绩效评估的作用。

经理人要做的第五项工作是培育人才。

如果企业没有培育人才,人才断层了,那这个企业就会萎缩了。

很多企业有好的产品、好的服务、好的市场,问题就是人才断层了,人跑掉了。或者是企业不愿意培养,因为企业认为,如果培养了十个人,就会跑掉八个人。我就觉得这很没有道理,我很不喜欢,甚至我对此感到很厌恶。

拿王永庆来说,当年他培养了十个人,跑掉了八个人,留下了两个人。他说,这已经够好的了。他好好地栽培这两个人,让他们成为了公司的栋梁,为公司做出了重大的贡献。

从这个例子中可以看出来,人和人看问题是很不一样的,同一件事,有人看到机会,有人看到困难,从不一样的角度出发,就会产生不一样的结果。

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接下来我们总结一下经理人应该做的五项工作:第一项,目标设定;第二项,任务分派;第三项,激励与沟通;第四项,绩效评估;第五项,培育人才。

其中,培育人才不仅仅是指培育别人,更重要的是,也要培育自己。也就是说,经理人自己要不断地培养自己,让自己成为一个真正有用的人才。

我看到很多高管,他们非常会培养他们的下属,他们的下属个个都是精英,个个都是人才,可是他们忘记培养自己了。他们不看书、不进修、不思考,等想到这一点的时候,才发现自己居然有十年的时间是停顿的,没有什么进步。虽然工作的熟练度提高了,但是在思想上却没有任何的进步,这是很可惜的。

如果这些高管能够培养自己,让自己成为企业中的大将,那无论对他们自己来说,还是对企业来说,都是非常好的事情。只有这样做,才是真正发挥了人才的作用。

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